Todos los que empezamos en el
mundo laboral o que
A veces, la vida no es muy justa
y esta oportunidad la tenemos que buscar fuera de la empresa en donde tanto
esfuerzo hemos hecho y tanto tiempo hemos empleado, pero así es la vida.
Y todo empieza con un anuncio o
una convocatoria para un puesto de trabajo, un puesto de trabajo que nos
situaría en lo más algo, en aquel lugar en el que llevamos muchos meses o años
soñando con el, pero sabremos estar a la altura de las circunstancias?, Aunque
nos sintamos preparados, tengamos estudios superiores y experiencia en nuestro
campo, en nuestro puesto de trabajo, cubriremos las expectativas requeridas por
un puesto de ejecutivo?
A veces, tendemos a confundir la
experiencia personal y nuestras excelencias, en nuestro puesto de trabajo, con ser
jefe, ejecutar, tomar decisiones que incluye a toda la empresa o a varios
departamentos pero, a veces, es diferente. Promocionar a una persona supone
sacarlo de su zona de confort, de aquello que domina y sabe hacer, de aquel
trabajo donde se siente seguro. El profesional se encuentra con que debe dejar de hacer aquello que tenía
dominado y por lo que se le valoraba a que otros lo hagan y ese cambio es
difícil de afrontar porque el promocionado se siente menos importante e
inseguro. Toda esta situación hace que quiera “arremangarse” y hacerlo todo más
rápido creando una situación de desborde y sintiendo que el equipo no le sigue,
por tanto, su necesidad es la de hacerlo el.
En alguna ocasión, me dijeron:
“tienes un buen responsable o un buen trabajador en el departamento, no crees
un mal jefe”… “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar
su máximo nivel de incompetencia”. Este último es el principio de Peter, formulado en 1969 y escrito por Lawrence J.
Peter.
Como decíamos anteriormente, un
buen experto no tiene que ser obligatoriamente un buen jefe puesto que dirigir
es muy diferente a ejecutar un trabajo diario más o menos repetitivo y las
empresas no suelen preparar a sus empleados para ello. Esto se acusa más en los
perfiles técnicos, en los que se acostumbra a primar los conocimientos y la
especialización sobre la capacidad para dirigir y gestionar equipos. No podemos
convertir a un gran experto en un jefe mediocre.
La incapacidad de delegar, no la
de pasar “el muerto”, es uno de los defectos más comunes en los jefes novatos.
Inseguridad, ganas de demostrar o falta de costumbre pueden estar detrás de
esta carencia. Soltar conocimiento técnico y control, y aprender a confiar en
que otras personas serán capaces de hacer lo mismo que hacías tú antes, pero a
su manera, no a la tuya, no siempre es fácil aceptarlo.
Otras de las fobias habituales de
los recién promocionados viene dada por pasar a dirigir a los que hasta hace
muy poco eran sus iguales o compañeros. Estos cambios de roll pueden provocar
envidias, malos entendidos o confundir papeles pues no es sencillo ver a un
compañero que es tu jefe en 24h y tener que cambiar el trato, el discurso y la
actitud. Para ambos es difícil el cambio. El nuevo jefe, el nuevo líder puede
mantener una cercanía controlada pero evitando confusiones con la amistad. Esto
crea un cierto estrés y un sentimiento de soledad que si no se gestiona bien,
puede llevarnos a un hueco convirtiendo la oportunidad en la mayor mala suerte.
Otro problema que surge es la diferencia de edad
entre jefes y subordinados. Cuando hablamos de diferencias, nos referimos a 15
o 20 años y esto hace que los puntos de vista, las opiniones sean diferentes
creando fricciones, si no se sabe resolver dichas diferencias, pero sin caer en
la condescendencia. En ocasiones el subordinado sabe más de un tema que el
jefe, por tanto el escuchar las opiniones y encauzar a las personas y los
criterios al camino que queremos no será tarea fácil pero no imposible.
Mostrar , por tanto, una actitud humilde y de
servicio hacia el equipo, utilizar el ejemplo, la coherencia, la confianza y la
transparencia como moneda de cambio, puede ser un buen comienzo.
En estas situaciones, hay que tranquilizarse, no
querer demostrar el primer día, todo lo que pensamos que se espera de nosotros,
Empezar aprendiendo, escuchando al nuevo grupo de trabajo, asimilar el nuevo
puesto y la información hará que nos ayude a tener empatía y por tanto más
fuerza de convicción para con nuestro nuevo equipo.
Se deben responder las preguntas necesarias
correctamente pero no todas las preguntas existentes, eso no existe.
Cinco
errores frecuentes de la empresa
1.- creer que porque está cualificado técnicamente
esa persona tiene las habilidades para responder con éxito a las funciones de
líder.
2.- No definir exhaustivamente las competencias
requeridas para el puesto, teniendo en cuenta entorno, cultura de la empresa,
visión y misión del puesto.
3.- No validar las brechas entre las exigencias del
puesto y el perfil de la persona que se incorpora a él.
4.- No valorar adecuadamente el impacto de esa
incorporación en el entorno en el que va a desempeñar la función: equipo,
colaterales, responsable, clientes, proveedores, etc…
5.- No acompañar al nuevo jefe durante el proceso
de transición, definiendo un plan de desarrollo específico para asegurar la
inversión. (fuente: negocios El Pais)
Montserrat A
THE PROMOTION AND
BULLETS
All that started in the working world or that
we aim to climb only think of how to get to the top and how to call the
attention of our head to give us a chance.
Sometimes life is not fair and this opportunity
we have to look outside the company where so much effort we have done and have
employed so long, but that's life.
And it all starts with an ad or a call for a
job, a job that would put us in the thing, in that place where we have spent
many months or years dreaming, but we know to be at the height of the
circumstances ?, Although we feel ready, have higher education and experience
in our field, in our job, we will cover the expectations required by an
executive position?
Sometimes, we tend to confuse our personal
experience and excellence in our job, to be chief, execute, make decisions that
includes the entire company or to various departments but sometimes it's
different. Promote a person supposed him out of his comfort zone, that which
dominates and can do, from that job where you feel safe. The professional is
that you should stop doing that which had dominated and what is valued others
do and that change is difficult to cope because touted feel less important and
insecure. This whole situation makes me want to "roll up" and do
everything faster overflow creating a situation and feeling that the team does
not follow, therefore, their need is to do it.
On occasion, they said, "you have a good
manager or a good worker in the department, is not it a bad boss" ...
"In a hierarchy, every employee tends to rise to its maximum level of
incompetence". The latter is the Peter Principle, formulated in 1969 and
written by Lawrence J. Peter.
As mentioned above, a good expert does not have
to be necessarily a good boss because directing is very different to run a more
or less repetitive daily work and companies do not typically prepare their
employees for it. This is accused more on the technical profiles, which are
used to prioritize the knowledge and expertise on the ability to lead and
manage teams. We can not turn a great expert in a mediocre boss.
The inability to delegate, not to go
"dead", is one of the most common defects in novice leaders. Insecurity,
eager to prove or unfamiliarity may be behind this lack. Release technical
knowledge and control, and learn to trust that others will be able to do what
you were doing before, but their way, not yours, is not always easy to accept.
Other common phobias of newly promoted is given
by moving to direct those who until recently were their peers or colleagues.
These changes can cause envy roll, misunderstandings or confuse roles it is not
easy to see a mate who is your boss in 24 hours and having to change the deal,
speech and attitude. For both it is difficult to change. The new boss, the new
leader can maintain a controlled area but avoiding confusion with friendship.
This creates a stress and a feeling of loneliness which if not well managed,
can lead to a hollow turning the opportunity in most unlucky.
Another problem is the age difference between
managers and subordinates. When we talk about differences, we mean 15 or 20
years and this makes the views, opinions are different creating friction, if it
can not solve these differences, but without lapsing into condescension.
Sometimes the subordinate knows more about a subject than the boss, so the
channel hear the views and people and the way we want criteria will not be easy
but not impossible.
Show, therefore, a humble and service to the
team attitude, use the example, consistency, trust and transparency as
currency, it can be a good start.
In these situations, you have to calm down, not
wanting to show the first day, everything we think is expected of us, Start
learning, listening to new working group, assimilate the new position and the
information will help us to have empathy and therefore more strength of
conviction to our new team.
They should answer the necessary questions
correctly but not all existing questions, does not exist.
Five common mistakes
company
1. believe that because it is technically
qualified that person has the skills to respond successfully to leading roles.
2. Do not exhaustively define the competencies
required for the position, taking into account environment, company culture,
vision and mission of the post.
3. Do not validate the gaps between job
requirements and the profile of the person who joins him.
4. Failure to properly assess the impact of the
inclusion in the environment in which it will play the role: team, collateral,
responsible, customers, suppliers, etc ...
5. Do not accompany the new chief during the
transition process, defining a specific development plan to ensure investment. (Source:
Business BBC)
Montserrat A
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