lunes, 16 de mayo de 2016

LOS ASCENSOS Y SUS PUNTOS NEGROS

Todos los que empezamos en el mundo laboral o que
tenemos como objetivo ascender solo pensamos en cómo hacerlo para llegar a lo más alto y como llamar la atención de nuestro jefe para que nos dé una oportunidad.

A veces, la vida no es muy justa y esta oportunidad la tenemos que buscar fuera de la empresa en donde tanto esfuerzo hemos hecho y tanto tiempo hemos empleado, pero así es la vida.
Y todo empieza con un anuncio o una convocatoria para un puesto de trabajo, un puesto de trabajo que nos situaría en lo más algo, en aquel lugar en el que llevamos muchos meses o años soñando con el, pero sabremos estar a la altura de las circunstancias?, Aunque nos sintamos preparados, tengamos estudios superiores y experiencia en nuestro campo, en nuestro puesto de trabajo, cubriremos las expectativas requeridas por un puesto de ejecutivo?

A veces, tendemos a confundir la experiencia personal y nuestras excelencias, en nuestro puesto de trabajo, con ser jefe, ejecutar, tomar decisiones que incluye a toda la empresa o a varios departamentos pero, a veces, es diferente. Promocionar a una persona supone sacarlo de su zona de confort, de aquello que domina y sabe hacer, de aquel trabajo donde se siente seguro. El profesional se encuentra  con que debe dejar de hacer aquello que tenía dominado y por lo que se le valoraba a que otros lo hagan y ese cambio es difícil de afrontar porque el promocionado se siente menos importante e inseguro. Toda esta situación hace que quiera “arremangarse” y hacerlo todo más rápido creando una situación de desborde y sintiendo que el equipo no le sigue, por tanto, su necesidad es la de hacerlo el. 

En alguna ocasión, me dijeron: “tienes un buen responsable o un buen trabajador en el departamento, no crees un mal jefe”… “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia”. Este último es el principio de Peter, formulado en 1969 y escrito por Lawrence J. Peter.
Como decíamos anteriormente, un buen experto no tiene que ser obligatoriamente un buen jefe puesto que dirigir es muy diferente a ejecutar un trabajo diario más o menos repetitivo y las empresas no suelen preparar a sus empleados para ello. Esto se acusa más en los perfiles técnicos, en los que se acostumbra a primar los conocimientos y la especialización sobre la capacidad para dirigir y gestionar equipos. No podemos convertir a un gran experto en un jefe mediocre.
La incapacidad de delegar, no la de pasar “el muerto”, es uno de los defectos más comunes en los jefes novatos. Inseguridad, ganas de demostrar o falta de costumbre pueden estar detrás de esta carencia. Soltar conocimiento técnico y control, y aprender a confiar en que otras personas serán capaces de hacer lo mismo que hacías tú antes, pero a su manera, no a la tuya, no siempre es fácil aceptarlo.

Otras de las fobias habituales de los recién promocionados viene dada por pasar a dirigir a los que hasta hace muy poco eran sus iguales o compañeros. Estos cambios de roll pueden provocar envidias, malos entendidos o confundir papeles pues no es sencillo ver a un compañero que es tu jefe en 24h y tener que cambiar el trato, el discurso y la actitud. Para ambos es difícil el cambio. El nuevo jefe, el nuevo líder puede mantener una cercanía controlada pero evitando confusiones con la amistad. Esto crea un cierto estrés y un sentimiento de soledad que si no se gestiona bien, puede llevarnos a un hueco convirtiendo la oportunidad en la mayor mala suerte.
Otro problema que surge es la diferencia de edad entre jefes y subordinados. Cuando hablamos de diferencias, nos referimos a 15 o 20 años y esto hace que los puntos de vista, las opiniones sean diferentes creando fricciones, si no se sabe resolver dichas diferencias, pero sin caer en la condescendencia. En ocasiones el subordinado sabe más de un tema que el jefe, por tanto el escuchar las opiniones y encauzar a las personas y los criterios al camino que queremos no será tarea fácil pero no imposible.
Mostrar , por tanto, una actitud humilde y de servicio hacia el equipo, utilizar el ejemplo, la coherencia, la confianza y la transparencia como moneda de cambio, puede ser un buen comienzo.

En estas situaciones, hay que tranquilizarse, no querer demostrar el primer día, todo lo que pensamos que se espera de nosotros, Empezar aprendiendo, escuchando al nuevo grupo de trabajo, asimilar el nuevo puesto y la información hará que nos ayude a tener empatía y por tanto más fuerza de convicción para con nuestro nuevo equipo.
Se deben responder las preguntas necesarias correctamente pero no todas las preguntas existentes, eso no existe.

Cinco errores frecuentes de la empresa
1.- creer que porque está cualificado técnicamente esa persona tiene las habilidades para responder con éxito a las funciones de líder.

2.- No definir exhaustivamente las competencias requeridas para el puesto, teniendo en cuenta entorno, cultura de la empresa, visión y misión del puesto.

3.- No validar las brechas entre las exigencias del puesto y el perfil de la persona que se incorpora a él.

4.- No valorar adecuadamente el impacto de esa incorporación en el entorno en el que va a desempeñar la función: equipo, colaterales, responsable, clientes, proveedores, etc…

5.- No acompañar al nuevo jefe durante el proceso de transición, definiendo un plan de desarrollo específico para asegurar la inversión. (fuente: negocios El Pais)

Montserrat A


THE PROMOTION AND BULLETS
All that started in the working world or that we aim to climb only think of how to get to the top and how to call the attention of our head to give us a chance.
Sometimes life is not fair and this opportunity we have to look outside the company where so much effort we have done and have employed so long, but that's life.

And it all starts with an ad or a call for a job, a job that would put us in the thing, in that place where we have spent many months or years dreaming, but we know to be at the height of the circumstances ?, Although we feel ready, have higher education and experience in our field, in our job, we will cover the expectations required by an executive position?

Sometimes, we tend to confuse our personal experience and excellence in our job, to be chief, execute, make decisions that includes the entire company or to various departments but sometimes it's different. Promote a person supposed him out of his comfort zone, that which dominates and can do, from that job where you feel safe. The professional is that you should stop doing that which had dominated and what is valued others do and that change is difficult to cope because touted feel less important and insecure. This whole situation makes me want to "roll up" and do everything faster overflow creating a situation and feeling that the team does not follow, therefore, their need is to do it.

On occasion, they said, "you have a good manager or a good worker in the department, is not it a bad boss" ... "In a hierarchy, every employee tends to rise to its maximum level of incompetence". The latter is the Peter Principle, formulated in 1969 and written by Lawrence J. Peter.
As mentioned above, a good expert does not have to be necessarily a good boss because directing is very different to run a more or less repetitive daily work and companies do not typically prepare their employees for it. This is accused more on the technical profiles, which are used to prioritize the knowledge and expertise on the ability to lead and manage teams. We can not turn a great expert in a mediocre boss.
The inability to delegate, not to go "dead", is one of the most common defects in novice leaders. Insecurity, eager to prove or unfamiliarity may be behind this lack. Release technical knowledge and control, and learn to trust that others will be able to do what you were doing before, but their way, not yours, is not always easy to accept.

Other common phobias of newly promoted is given by moving to direct those who until recently were their peers or colleagues. These changes can cause envy roll, misunderstandings or confuse roles it is not easy to see a mate who is your boss in 24 hours and having to change the deal, speech and attitude. For both it is difficult to change. The new boss, the new leader can maintain a controlled area but avoiding confusion with friendship. This creates a stress and a feeling of loneliness which if not well managed, can lead to a hollow turning the opportunity in most unlucky.
Another problem is the age difference between managers and subordinates. When we talk about differences, we mean 15 or 20 years and this makes the views, opinions are different creating friction, if it can not solve these differences, but without lapsing into condescension. Sometimes the subordinate knows more about a subject than the boss, so the channel hear the views and people and the way we want criteria will not be easy but not impossible.
Show, therefore, a humble and service to the team attitude, use the example, consistency, trust and transparency as currency, it can be a good start.

In these situations, you have to calm down, not wanting to show the first day, everything we think is expected of us, Start learning, listening to new working group, assimilate the new position and the information will help us to have empathy and therefore more strength of conviction to our new team.
They should answer the necessary questions correctly but not all existing questions, does not exist.

Five common mistakes company
1. believe that because it is technically qualified that person has the skills to respond successfully to leading roles.

2. Do not exhaustively define the competencies required for the position, taking into account environment, company culture, vision and mission of the post.

3. Do not validate the gaps between job requirements and the profile of the person who joins him.

4. Failure to properly assess the impact of the inclusion in the environment in which it will play the role: team, collateral, responsible, customers, suppliers, etc ...

5. Do not accompany the new chief during the transition process, defining a specific development plan to ensure investment. (Source: Business BBC)


Montserrat A