LA PARTE OSCURA DE UNA FUSION

Normalmente, cuando se empieza a hablar de una fusión, lo primero que nos viene a la cabeza es ¿Cuánto va a costar? ¿Qué dificultades entrañará el contrato de compra? ¿ se trata de una compra de activos o del 100% de la empresa? Y ciertamente, es complejo y desgastante debido a la cantidad de intereses que existen por ambas partes pero ¿Quién piensa en el arduo trabajo que queda por hacer después de que ambas partes se hayan puesto de acuerdo?

Esta es la parte de trabajo que yo le llamo oscura, simplemente porque no se ve pero existe. Simplemente porque es la parte amarga que se debe hacer pero que solo muy pocos participamos en ella siendo la cara “mala” de la empresa. Simplemente porque hay que hacerlo de la mejor manera intentando crear las menos crispaciones posibles y minimizar el riesgo al pánico a lo desconocido o lo que está por venir.

En cualquier caso, el primer paso es siempre conocer a las personas que componen en ese momento la empresa, ver sus reacciones e intentar averiguar como están, como se sienten, su actitud frente a la novedad.

Luego viene ese paso terrible y difícil que es la auditoria profesional de cada uno y de cada departamento.

Aquí es muy importante conocer en profundidad que es, que significa  cada departamento y cual es realmente el cometido del mismo, para que se pueda hacer una valoración de lo que se necesita desarrollando un buen trabajo y luego evaluar las personas involucradas sabiendo que hace cada una, quien es su responsable, que tipo de relación interdepartamental tienen, de ese modo, sabremos el alcance da la necesidad de esa función o del funcionario que la desempaña.

Solo así podremos tener una idea generalista de la estructura actual y de su organización interna departamental para decidir si hay que modificar o no algo, si hay que reducir o fortalecer los recursos humanos en ese área.

Una vez tenemos el estudio de todos los recursos humanos hay que ubicarlos de forma correcta (según los objetivos o directrices que queremos establecer) en la estructura de cada departamento para saber el grado de deformación que existe y como reestructurarlo de nuevo. Con esto, podremos ver si nuestras futuras necesidades estarán cubiertas, o si por el contrario deberemos modificar, disminuir o incrementar algo.

En ese momento hay que pensar en las personas que debemos incorporar de la entidad que absorbe así como sus funciones, funciones que no deben solaparse si no que deben ser compatibles.

Esas nuevas incorporaciones deben fusionarse de manera normalizada para que nadie se sienta asaltado, que nadie se sienta en peligro, que nadie piense en que “el/la nuevo/a” viene a “usurpar” un puesto.

Cuando tengamos todo el estudio de personas , personalidades y departamentos le llega el turno a la ubicación física de cada uno. Como estructurar físicamente los departamentos y ver la compatibilidades personales. Eso nos ayudará a que el ambiente general sea óptimo.

Pero el trabajo no termina aquí, aquí solo empieza, esta es la línea de partida donde comenzará la aventura. Todo deberá funcionar, todos deberán colaborar pero lo más importante es que todos deberán conocer las expectativas y los objetivos de la empresa, que se espera de cada uno de ellos, que se espera de cada departamento, que resultados se esperan.

La observación, la ayuda, la colaboración, el estudio empieza en ese momento hasta que todo el mundo haya entendido esos objetivos y  acepte los cambios y las modificaciones producidas por dicha fusión. Aquí empieza el primer movimiento del engranaje que debe funcionar sin problemas desde el primer momento.

Hay que tener en cuenta que todo el mundo sufre, todo el mundo tiene miedo, todo el mundo quiere más o mantener lo que tiene, sienten que la situación es injusta que no fueron valorados y que ahora todavía va a ser peor. Ese es un momento clave e importante donde debemos y tenemos la obligación de percibir dichos sentimientos para poder dominarlos desde el principio evitando enquistamientos que solo servirán para destruir nuestros objetivos y quizás perder a un buen profesional.

Al humano NO LE GUSTAN LOS CAMBIOS, cambios inevitables en estos días de reinvenciones necesarias para sobrevivir.

De todo este proceso, hay tres obstáculos a los que nos enfrentamos siempre:

1.- la resistencia humana frente a los cambios.

2.- Al miedo a lo desconocido, es decir, a esa salida obligada de nuestra zona de confort

3.- A la carrera contra reloj impuesta por Dirección General en que todo funcione rápido y bien, aparentando que todo sigue como siempre.

Bienvenidos a mi mundo, bienvenidos a la parte oscura de un directivo.

Montserrat A

THE DARK PART OF A FUSION

Normally, when you start talking about a merger, the first thing that comes to mind is how much will it cost? What difficulties involve the purchase contract? Is it a purchase of assets or 100% of the company? And indeed, it is complex and exhausting due to the amount of interest that exist on both sides but who thinks hard work remains to be done after both parties have agreed?

This is the part of work that I call dark, just because it looks but it exists. Just because it is the bitter part to do but that only very few participate in it being the "bad" side of the business. Just because you have to do it the best way trying to create the least possible twitches and minimize the risk to panic the unknown or what is to come.

In any case, the first step is always to know the people that make the company at that time, see their reactions and trying to figure out how they are, how they feel, their attitude to novelty.

Then comes the terrible and difficult step is the professional audit of each and every department.

This is very important to know in depth that is, meaning each department and what is actually done it, so you can make an assessment of what is needed to develop a good job and then evaluate those involved knowing that makes each who is your manager, what kind of interdepartmental relationship have, thus, know the scope given the need for this function or official who demists.

Only then will we have a general idea of ​​the current departmental structure and its internal organization to decide whether to change or not something, whether to reduce or strengthen human resources in this area.

Once we have the study of all human resources necessary to place them correctly (according to the objectives or guidelines that want to establish) in the structure of each department to determine the degree of deformation exists as restructure again. With this, we can see if our future needs will be covered, or if instead we change, decrease or increase something.

At that point you have to think about the people that we incorporate the entity that absorbs and their roles, functions should not overlap but it must be compatible.

These new additions should be merged in a standardized way for anyone to feel assaulted, that nobody feels in danger, nobody thinks that "the / the new / a" come to "usurp" a post.

When we have the study of people, personalities and departments it is the turn to the physical location of each. As physically structuring departments and see the personal compatibility. That will help us make the overall atmosphere is optimal.

But the work does not end here, here only begins, this is the starting line where the adventure begins. Everything should work, all should work but most important is that everyone should know the expectations and objectives of the company, which is expected of each of them is expected of each department, which results are expected.

The observation, support, collaboration, the study begins at the time until everyone has understood these objectives and accept the changes and the changes produced by the merger. Here begins the first movement of gear should run smoothly from the start.

Keep in mind that everyone suffers, everyone is afraid, everyone wants more or keep what you have, feel the situation is unfair that were not valued and now still going to be worse. That's a key and important moment where we and our obligation to perceive these feelings to dominate from the start avoiding enquistamientos that only serve to destroy our goals and maybe lose a good professional.

Human DOES NOT LIKE THE CHANGES, inevitable changes in these days of reinventions needed to survive.

In this process, there are three obstacles that we are always faced:

1. human resistance to change.

2. When fear of the unknown, ie, to the forced departure of our comfort zone

3. A race against time imposed by Directorate General for everything to work quickly and well, pretending that everything is as usual.

Welcome to my world, welcome to the dark side of a manager.

Montserrat A